Почему люди реагируют на одни и те же указания по-разному?

Например, сотрудник приносит вам на согласование письмо, которое надо срочно отправлять клиенту, а вы понимаете — в последнем абзаце написано совсем не то, что нужно. Весь смысл письма искажается. Приходится или ещё раз сотруднику объяснять задачу, или переделывать самому.

Другая проблема руководителя — обучение. Если вам попался человек, у которого нет склонностей к нужной задаче, то обучение будет идти очень долго, а вы будете постоянно задавать себе простой вопрос: ну как можно этих элементарных вещей не понять? Всё дело в талантах: только на своём месте человек способен работать, несмотря на внешние неблагоприятные факторы, и двигаться вперёд. Мы рекомендуем несколько методов, с помощью которых можно определить таланты новых сотрудников и сделать работу уже нанятых более эффективной.

Хитрые вопросы

Как происходит привычный отбор соискателей? Объявление, резюме, встреча, тестирование, интервью, вывод о соответствии требованиям должности — по умениям, опыту, личным качествам. При таком подходе мы получим хорошего работника. Его работа будет выполняться на уровне среднего ремесленника.
Но если нужны сверхрезультаты, надо искать таланты. В дополнение ко всем обязательным процедурам на интервью мы советуем добавить «хитрые» вопросы, дающие возможность прощупать врождённые способности.

1. «Почему вы поступили именно в этот вуз?»
"Помню, как мой отец подкидывал мне деятельность и смотрел, придётся ли она по душе. Я занимался спортом — не пошло. Я занимался музыкой, но остановился на уровне ремесленника. Я паял платы и собирал из радиодеталей приёмник — не зацепило. В итоге проявился талант инженера-конструктора и переводчика немецкого языка. И я окончил два вуза по этим специальностям не под давлением родителей, а по внутреннему желанию".
Если узнать, как и зачем соискатель получил специальность, станет понятно, что у него получается лучше.

А ещё спросите о его любимом предмете — станет понятен склад мышления.

2. «Как вы видите будущий результат своей непосредственной работы?»

Здесь нет задачи понять, насколько точно соискатель сможет заглянуть в будущее. Более важно наблюдать за формулировками. Наличие глаголов «сделаю», «сформирую», «поставлю» там, где есть ощущение законченности, говорит о человеке-результате. И пускай он ошибается в прогнозах, он ведь ещё ничего не знает о ресурсах компании. А человека-процессника можно вычислить по глаголам «делаю», «формирую», «документирую», «разрабатываю». Это не означает, что один плохой, а другой хороший. Выбор между такими кандидатами зависит от ваших целей и задач.

3. «Чем вы увлекаетесь в свободное время?»

Вопрос банальный, но навыки и умения вырастают из хобби. Если перед вами коллекционер, это может означать наличие таланта систематизации и аналитики. Если свободное время соискатель занимает путешествиями, хоть и небольшими (например, велосипедная прогулка по Москве или автобусная экскурсия в выходные по Золотому кольцу), это признаки таланта активного продавца или презентатора.

4. Самый проверенный способ — тестирование InfoLife.

Интересы и потребности, тип личности, тип восприятия информации, восприятие нового, способы взаимодействия с коллективом, мотивацию и еще много полезной информации о претенденте Вы узнаете из отчета биометрического тестирования InfoLife.

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

Схема талантов

Как быть с теми, кто уже работает? Как сделать существующий отдел эффективнее, никого не увольняя и не набирая новых сотрудников? Мы рекомендуем руководителям простую трёхшаговую схему.

1. Определить талант. Наиболее точный результат можно получить с помощью тестирования InfoLife.

2. Определить желания и умения. Попросите ваших сотрудников заполнить простую табличку и указать в ней задачи или работы, которые они выполняют или хотят выполнять. Наверху «хочу», внизу «не хочу», слева «не умею», справа «умею». Человек часто не может сразу заполнить таблицу исчерпывающе. Но это не страшно, её можно дополнять по мере необходимости.

Зона «хочу» и «умею» (правый верхний квадрат) — это зона экспертизы, то, за что мы платим основные деньги, это та работа, которой человек должен заниматься на своём рабочем месте. Такой работой надо загружать по максимуму.
«Хочу, но не умею» (левый верхний квадрат) — зона развития, эти навыки можно формировать на тренингах, курсах, семинарах. Сотрудник будет развивать их с удовольствием.
«Умею, но не хочу» (правый нижний квадрат) — зона демотивации. Если человек записал сюда какие-то навыки, значит, он станет хуже работать в ближайшее время.
«Не хочу и не умею» (левый нижний квадрат) — это мёртвая зона, и заниматься развитием этих навыков у сотрудника нельзя.

3. Проанализировать функционал. Теперь достаём обязанности по должностям и сопоставляем с первой таблицей. Если некоторые задачи сотрудника попадают в зону демотивации или в мёртвую зону, нужно этот функционал с человека снять, чтобы не демотивировать его.

4. Перестроить работу отдела. Проанализировав матрицы всех сотрудников, руководителю нужно составить из пазлов картинку нового отдела и перестроить функциональные обязанности. Это надо сделать согласно двум квадратам «хочу, но не умею» и «хочу и умею». Не стоит бояться перемен — на своём месте человек мотивируется легче. Если окажется, что есть сотрудник, не имеющий талантов к выполнению своих задач в этом отделе на отлично, то его лучше переместить по горизонтали внутри компании. Если есть два одинаковых сотрудника с одинаковым профилем, то это не проблема: вы получили взаимозаменяемых бойцов, а в функционале появилось звено с увеличенной мощностью, которое можно догружать задачами.

Мало уметь распознавать таланты, нужно ещё знать историю их развития. Здорово будет, если талант пророс в хороших условиях — такой сотрудник ценится на вес золота.

Пройдите онлайн тест ИнфоЛайф

по всем разделам:  Профориентация, Спорт, Здоровье, Физиология, Психология, Профессия и Работа

в разделе сайта дистанционной диагностики здесь

Адрес:

357500, Россия, г. Москва, ЦУМ, 4-й этаж.

Здесь Вы можете пройти тест дистанционно

Контакты

инфолайф.рф

инфолайф.рф

ютуб инфолайф