В наши дни должность директора по персоналу есть практически во всех крупных фирмах. (Он же HR-менеджер -от англ. human resource management - или просто эйчар.) Работодатели осознали важность такого процесса, как управление персоналом, правда, каждая компания вкладывает в это понятие освой смысл.

Одни считают, что для управления персоналом достаточно грамотного специалиста по кадровому делопроизводству со знанием программы «1С: кадры». И тогда обязанности эйчаров сводятся по сути к рекрутингу и кадровому делопроизводству: требуется найти человека, оформить на работу или уволить в соответствии с Трудовым кодексом, рассчитать отпуск, больничный и т.д.
Другие отводят такому менеджеру роль стратегического партнера по бизнесу и предъявляют соответствующие требования.  В этом случае эйчару приходится заниматься еще и вопросами развития организации, корпоративной культуры, обучения персонала, определять систему оплаты труда.

Я работала директором по персоналу в крупной российской фармацевтической компании с численностью персонала более 1000 человек, где департамент персонала воспринимался как партнер. Директор департамента входил в исполнительный орган власти – правление компании. В совет директоров входили западные менеджеры с серьезным опытом работы в крупных международных компаниях, и генеральный директор понимал важность и необходимость функций департамента персонала, определял его цели и задачи. Поэтому мне, можно сказать, повезло:  я сразу получила «правильный» опыт в «правильной» компании. Мне никогда не приходилось доказывать, что персонал и управление им – это один из ключевых бизнес-процессов компании. (А многим HR-директорам приходится это делать.)

Образование
По образованию я преподаватель английского и немецкого языков, окончила  лингвистический университет с отличием. После института недолгое время работала преподавателем английского и по совместительству – менеджером по работе с клиентами в кадровом агентстве.
Цели работать в области управления персоналом не было, но было желание работать в крупной мультинациональной компании, учиться и развиваться. Мечта моя осуществилась, я начала свою карьеру в очень крупной международной табачной компании с позиции секретаря приемной. Это был хороший старт, возможность узнать компанию изнутри, в том числе и работу службы персонала.

Кризис 1998 года сильно сказался на работе международных компаний, тогда мне пришлось уйти. Я перешла в российскую (на тот момент) фармацевтическую производственную компанию – на должность персонального помощника генерального директора. И через полтора года мы совместно с этим директором определили дальнейшее направление моего развития в службе персонала.  Для этого я поступила на юридический факультет и фактически без опыта и знаний начала работать в должности менеджера по персоналу. 
Через два года стала руководителем рекрутинговой группы, а затем – директором по персоналу. Образования по специальности «управление персоналом» у меня нет, все знания и навыки получены опытным путем и на кратко-, средне-срочных семинарах, тренингах, курсах.

Сейчас я могу с уверенностью сказать, что юридическое образование для директора по персоналу – это совсем не обязательно. Трудовое право – лишь маленькая часть в большой науке под названием «юриспруденция». В компаниях всегда есть профессиональные юристы,  совместно работая с которыми возможно решать возникающие юридические вопросы, связанные с трудовыми отношениями. Конечно, необходимо знать основные положения трудового законодательства. Но для этого достаточно получить знания по краткосрочным программам обучения.

Психологическое образование тоже не обязательно. Иногда оно даже мешает. Очень часто психологи так теоретизированы, так увлечены изучением психотипов людей, применением психологических тестов, опросников, что не видят за всеми знаниями и результатами тестов реального человека. Известно много случаев, когда действительно сильным кандидатам было отказано на собеседованиях по формальным признакам – не туда посмотрел, не так сложил руки, не такое животное нарисовал. Мое мнение и мой опыт общения с коллегами говорит о том, что изначальное высшее образование может быть любым, т.к. по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт.
Теперь в каждом уважающем себя экономическом вузе есть кафедра управления персоналом, однако о серьёзной российской школе HR говорить еще рано.

В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, чуть меньше – получивших лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.
В Москве существует множество учебных центров, которые дают послевузовское образование. Одних программ изучения эйчар-менеджмента больше десяти. Это не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА (расшифровывается как Мастер Делового Администрирования) есть в различных вузах. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет. В регионах также широко представлены программы «Управление персоналом», предлагаемые вузами, в том числе филиалами столичных.

На мой взгляд, для работы эйчаром оптимальным будет любое высшее образование с дополнением в виде краткосрочных курсов и тренингов. Поскольку директор по персоналу – это, в первую очередь, менеджер и управленец, то ему необходимо четко представлять структуру бизнеса, знать и понимать основные бизнес-процессы компании, иметь стратегическое мышление и аналитические способности, лидерские качества. Ему нужно уметь «продавать» идею, отстаивать свою точку зрения, вести переговоры. Программы МВА – дополнительный плюс, т.к. дают эти знания и навыки.

Личные качества
Кроме всего этого директор по персоналу должен уметь общаться. Для него очень важно любить и уметь работать с людьми. Если этого нет, не поможет никакое образование. Конечно, идеальный вариант: сочетание врожденной предрасположенности к данной работе и образования.

Я все-таки, считаю, что директор по персоналу – это больше «работа», нежели «профессия». Профессии специально получают в учебном заведении, а работать в должности можно без наличия специального образования и получать необходимые знания и навыки на практике. Необходимо лишь иметь определенные способности и большое желание.

Стать директором по персоналу может человек, имеющий лидерские качества, опыт управления и желание работать с людьми. Директорами по персоналу часто назначают или принимают опытных менеджеров из смежных подразделений компании (продаж, маркетинга) – у таких сотрудников есть знания и практический опыт работы в «полях». В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала (офис-менеджеры, помощники или ассистенты генерального директора). В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. Я предпочитала принимать на работу в департамент персонала в первую очередь тех, кто уверен в себе, позитивно мыслит, обладает сильной мотивацией, тех, у кого есть четкая цель, желание и способности работать с людьми.  Опыт работы для меня не имел значения, иногда его отсутствие даже лучше. Все остальное – «дело техники» и вопрос времени.

Если говорить о  распределении по половому признаку, то традиционно женщин в сфере управления персоналом больше, но на позиции директора по персоналу чаще встречаются мужчины. На топ-позициях мужчин вообще больше.

Обязанности
Что делает директор по персоналу? Как проходит его рабочий день?
Вот типичные обязанности директора по персоналу:
•    Организация процесса подбора и найма персонала;
•    Организация и ведение кадрового делопроизводства;
•    Разработка систем оплаты труда и мотивации персонала (Compensation & Benefits);
•    Организация процесса развития и обучения персонала (Training & Development);
•    Организационное развитие (Organization Development) – участие в расстановке кадров, разработке организационной структуры и стратегии развития организации;
•    Анализ и изменение корпоративной культуры (внутрикорпоративные коммуникации и организация корпоративных мероприятий);
•    Консультирование руководителей по вопросам трудового законодательства  и управления персоналом;
•    Взаимодействие с проверяющими органами (трудовые инспекции, пенсионные фонды и т.д.).


Кроме того, директор по персоналу занимается поиском и наймом топ-менеджеров, участвует в заседаниях совета директоров, где необходимо презентовать и защищать все проекты, касающиеся персонала, согласовывает HR-бюджет с высшим руководством и/или владельцами компании.

Я отвечала за все вышеперечисленные направления, и у меня в подчинении находилось в разные периоды от десяти до пятнадцати человек. Стандартный рабочий день состоял из деловой переписки, встреч и обсуждений текущих задач с сотрудниками, участия в совещаниях,  переговорах, проведении собеседований и работы над проектами. Много времени занимает общение с сотрудниками. Директор по персоналу – это консультант, как для руководства компании, так и для рядовых сотрудников. Он находится всегда в середине, между «молотом и наковальней», и здесь важно соблюдать равновесие. С одной стороны, необходимо учитывать интересы и задачи бизнеса, обеспечивая прибыль и развитие компании. С другой – поддерживать заинтересованность, мотивацию и лояльность сотрудников, среди прочего – заботясь об их материальном благополучии. Это очень ответственно, и  директор по персоналу должен быть стрессоустойчивым человеком с объективным взглядом на вещи. Он обязательно должен уметь принимать решения.

Здесь важно не стать чрезмерно жалостливым и не превратиться в этакую «мамочку». Иначе можно самому потерять работу.
Также бывают ситуации, когда в компании есть срочная вакансия, а кандидатов мало.  Здесь помогает умение убеждать, аналитические способности и способность рисковать. У нас в компании был случай, когда мы искали финансового директора. Перечень требований был очень специфическим, и найти кандидатов, полностью отвечающих этим требованиям, было чрезвычайно сложно. Мы искали полгода, просмотрели около 50 соискателей. В итоге взяли на работу человека, который формально отвечал требованиям должности, но по личностным качествам  не дотягивал. Через год нам пришлось с ним расстаться. Все это время в компании работал сотрудник, молодой и перспективный, явный лидер, но с недостаточным опытом работы на руководящей должности. Мы рискнули и перевели его на позицию финансового директора, обеспечили ему соответствующую адаптационную программу, поддержку и обучение, и сейчас он –генеральный директор.

Карьера и зарплата

А как складывается карьера самих эйчаров?  Директор по персоналу может перейти в управленческий консалтинг, на тренерскую работу, заняться коучингом для топ-менеджеров. Другой вариант – можно стать стратегическим партнером и войти в состав совета директоров. Также очень интересный путь развития – это переход на аналогичную позицию в компанию, работающую в другой отрасли. Считается, что специализация по отраслям, сегментам рынка HR-менеджерам не нужна, ведь технологии одни и те же. Это так, если речь идёт только о подборе кадров и оформлении трудовых книжек.  Но директор по персоналу – другое дело. Он должен понимать бизнес, в котором работает, от этого напрямую зависит понимание того, куда движется компания и как строить кадровую политику. И всё же переход из одной отрасли в другую способствует профессиональному развитию и удерживает от профессионального и эмоционального «выгорания».

Размер заработной платы директора по персоналу зависит от масштабов деятельности компании, от задач, стоящих непосредственно перед менеджером. Например, директор по персоналу крупной российской компании в Москве со штатом более 3000 человек может получать до $10–15 тыс. в месяц. В средней компании с численностью около 1000 человек – $8–10 тыс. В небольшой компании – до $5 тыс.
В регионах эти суммы ниже московских в 1,5–2 раза. 
Зарплата состоит из базовой  и переменных частей (премий). Эти премии зависят либо от результатов деятельности компании, либо от личных результатов. Очень часто в компенсационный пакет включают так называемый годовой бонус, оплату медицинских страховок и мобильной связи.

Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности директора по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения. Поэтому очень часто наличие и размер дополнительных выплат определяются не чёткими критериями, а умением эйчара себя подать. Иными словами, как директор по персоналу сможет договориться с генеральным директором, так и будет. 

Работа директора по персоналу очень интересная, разносторонняя и ответственная. Он отвечает за судьбы людей.
От интуиции эйчара, от умения анализировать и предвидеть действия других людей зависит карьера человека, его дальнейшие достижения, самооценка. Здесь очень важно не ошибиться, сделать правильный выбор или просто дать человеку шанс. А наградой будет ощущение собственной самореализации, нужности. И это здорово!

Адрес:

357500, Россия, г. Москва, ЦУМ, 4-й этаж.

Здесь Вы можете пройти тест дистанционно

Контакты

инфолайф.рф

инфолайф.рф

ютуб инфолайф