Как стать жертвой хедхантера и не пожалеть об этом

Успешность любого бизнеса зависит от персонала, и с каждым годом эта зависимость усиливается. На первое место выходит человеческий ресурс – совокупный потенциал знаний, умений и навыков, которыми обладают сотрудники организации, а также их мотивация к работе, лояльность, возможности развития и личностные качества. Каждый новый сотрудник может либо усилить, либо ослабить потенциал компании. Вот почему так велика ответственность тех, кто занимается поиском и привлечением сотрудников в организации, тех, кто занимается подбором персонала.
Подбирать и привлекать персонал в компании можно двумя способами – либо с помощью внутренних ресурсов, то есть силами собственных служб персонала, либо с помощью специальных агентств.
Рынок рекрутинговых организаций, в зависимости от уровня и качества оказываемых ими услуг, делится на три большие категории. Первая категория – массовый рекрутмент. Вторая – рекрутмент специалистов и менеджеров среднего звена. Третья – подбор топ-менеджеров или специалистов узкого профиля – так называемый целенаправленный поиск (часто используют английский вариант – executive search, т.е. подбор руководящего персонала) и хедхантинг (от англ. headhunting – охота за головами).
В массовом секторе рекрутеры ищут людей через собственные базы данных и объявления в СМИ. Они не занимаются серьезным отбором соискателей и подчас присылают на собеседование к заказчику десятки кандидатов.
Во втором случае рекрутеры сначала изучают специфику компании-заказчика, после чего находят потенциальных кандидатов и проводят предварительный отбор. На собеседование к клиенту отправляются три – четыре соискателя.

О терминологии
Executive search (сокращенно ES) – это прямой поиск кандидата – без публичного объявления о вакансии, в основном путем переманивания их из других компаний.
Часто между ES и хедхантингом ставят знак равенства, хотя, на мой взгляд, между ними существует небольшая разница. Понятие «охота за головами» все-таки несколько уже, чем понятие «целенаправленный поиск».
Executive search – поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые работу не ищут. При этом со стороны клиента-заказчика отсутствуют ограничения, то есть не предъявляется конкретных требований к тому, в какой компании должен работать кандидат. ES заказывают, если на интересующем сегменте рынка работают не больше двухсот компаний. Тогда консультанты проводят поиск среди всех специалистов нужного профиля и сами выбирают наиболее достойных. Если же на рынке более двухсот таких фирм, работодателю нет резона платить за дорогую услугу поиска. Наверняка хороших специалистов можно будет найти в базе данных рекрутингового агентства или через объявления в СМИ о найме. Чем рынок шире, тем активнее перемещается персонал.
Headhunting – это также поиск кандидатов среди успешно работающих менеджеров, которые не заняты поиском работы. Но в отличие от предыдущего способа, этот предполагает более конкретный подход: клиент-заказчик оглашает список компаний, в одной из которых должен работать кандидат. Очень часто заказчик называет определенного человека из определенной компании, которого он хочет видеть в качестве своего сотрудника. Стоимость подобных услуг очень высока и выражается в фиксированной сумме или процентах от годового дохода кандидата (до 50%).
Зарубежные рекрутеры вкладывают в эти понятия – ES  и хедхантинг – другой смысл. Главный редактор американского издания “Executive Recruiter News”, вице-президент компании “Kennedy Information”, Джозеф Маккул (Joseph McCool) в одном из своих интервью сказал: «В США эти понятия действительно различают. Не вдаваясь в детали, отмечу, что в нашей стране консультанты executive search – это специалисты, которые занимаются поиском так называемых пассивных соискателей. К ним относятся прежде всего топ-менеджеры, которые вполне довольны состоянием своих дел и не ищут целенаправленно новую работу. Хедхантерами у нас называют специалистов, которые занимаются рекрутингом активных соискателей. Среди них, как правило, люди, занимающие позиции среднего уровня управления. Некоторые из них вообще покинули свое прежнее место работы и находятся в активном поиске новой».
Иными словами, то, что у нас именуется хедхантингом, в западном мире это ES.
Но мы будем говорить о российских реалиях, поэтому говорить будем о хэдхантерах в нашем понимании, т.е. о тех, кто охотится за работающими спецами.

Executive Search – что продаем?
ES – это особый вид управленческого консультирования.
И в профессиональном багаже консультанта должны быть:
• профессиональные технологии поиска топ менеджеров;
• знание рынка труда профессиональных топ менеджеров и возможности доступа к ним;
• понимание задач, зон ответственности и места вакантной должности в структуре управления.
Работодателю консультант оказывает следующие услуги:
• помощь при выработке ключевых характеристик кандидата;
• поиск кандидата, оптимально соответствующего заданным профессиональным и личностным критериям;
• консультирование по вопросам мотивации топ-менеджмента;
• поддержка на этапе адаптации нового сотрудника в компании.

Как стать объектом охоты?
Для того, чтобы стать объектом внимания ES-консультантов и хедхантеров, достаточно одного условия  – успешно работать, быть профессионалом в своей области. Интерес, проявляемый к вам хедхантерами, во всем мире является критерием профессионализма и успешности.
Охотники за головами ищут руководителей среднего и высшего звена, а также уникальных или узких специалистов в своей области. Сегодня это уже не только «офисные» руководители – президенты компаний, вице-президенты, ведущие менеджеры по разным вопросам, директора по продажам, развитию, IT, PR и т.д. Зачастую охотятся за специалистами по производству: главных технологов, инженеров, механиков и пр.
Самое главное условие – кандидат должен быть занят и не находиться в свободном поиске работы.
В западном рекрутменте существует такое понятие, как элитный рынок труда. Он характеризуется высокой заработной платой, высоким уровнем ответственности должностей, широкими масштабам деятельности компаний, и, соответственно высоким качеством сервиса, оказываемого этим компаниям подрядными организациями, в частности, агентствами ES. Критерием попадания на этот рынок является годовой доход кандидата. Чем он выше, тем «элитнее» кандидат.
Умение выстраивать и поддерживать социальные связи для того, чтобы расширять возможности своей карьеры путем развития новых контактов и отношений, – это «входной билет» на элитный рынок труда. Оказаться в нужное время в нужном месте помогает членство в соответствующих профессиональных ассоциациях с посещением мероприятий, выставок, конференций. А также личный пиар.

Существует набор определенных требований для успешного руководителя, независимо от того, является ли он генеральным директором крупной производственной компании или директором по персоналу крупного международного банка.
На Западе это, прежде всего, – наличие опыта работы в крупных многонациональных компаниях, желательно в тех странах, которые считаются центрами той или иной индустрии. Для финансового рынка это Лондон и Нью-Йорк. Без такого существенного опыта кандидату может не хватать не только необходимых знаний, но и чутья, интуиции, которые приобретается с опытом работы на таких рынках.
Конечно же, один из ключевых критериев –  образование специалиста, причем рассматривается именно престижность университета, которая определяется рейтингами и оценками, в частности, таким мировым рейтингом, как  Newsweek’s World University Rankings. Степень МВА, полученная в уважаемом университете (предпочтительно в США и Великобритании), также является обязательной для кандидата на элитном рынке труда. Знание английского языка – ключевой момент для работы в многонациональных компаниях.
Этот же набор критериев справедлив и для российского элитного рынка труда. Разница заключается лишь в том, что первое высшее образование наших топ-менеджеров зачастую не относится к той сфере деятельности, в которой они работают.

Российские топ-менеджеры начинают привыкать к вниманию со стороны ES-агентов и хедхантеров. Если раньше они пугались («Ой, какой ужас! Откуда вы узнали мой телефон?»), то сейчас, как правило, охотно идут на контакт.
Обращение хедхантера для специалиста – подтверждение профессиональных успехов. Поэтому сегодняшний менеджер, по крайней мере, внимательно выслушает предложение, подумает и примет решение. Очень важен здесь внутренний настрой к переменам, желание и стремление к развитию и профессиональному росту. Некоторые рассуждают так: «У меня здесь все хорошо, зачем что-то менять?» Конечно, кандидат с таким мышлением и настроем не является претендентом для дальнейшего рассмотрения. Предложение хедхантеров – это возможность попробовать себя в чем-то новом, возможность достижения новых целей и преодоления новых горизонтов.

Эталонный топ-менеджер – великолепный управленец, умеющий прочитать баланс, обладающий финансовыми знаниями и хотя бы частично разбирающийся в юридических вопросах. Плюс ко всему у него должен быть  презентабельный и деловой внешний вид, грамотная, четкая речь, чувство юмора. В личном плане ему необходимо обладать чувством собственного достоинства, спокойствием и уверенностью в себе, а в профессиональном – амбициями, стремлением к профессиональному росту, к повышению собственного уровня, наличием деловых контактов и связей.

Как стать охотником?
У нас успешные хедхантеры, как правило, выходят из хороших ресечеров-консультантов, занимающихся поиском информации о работающих в компаниях специалистах (от английского research – исследовать).  
Какими качествами должны обладать успешные хедхантеры и ES-консультанты?
Для работы в этой области специального образования не требуется. Обучение по такой специальности не проводит ни один университет в мире, хотя существуют соответствующие курсы и учебные центры. Так, в Москве его предлагают тренинговая компания “Prado R&T”, учебный центр кадрового агентства «Метрополис», кадровое агентство «Имикор» и учебно-консалтинговый центр Club Consult. У известных на рынке компаний-хедхантеров, таких, как  “Korn/Ferry”, “Egon Zehnder”, “Amrop” и пр., открытых учебных программ нет. Эту технологию можно освоить опытным путем с помощью профессиональных наставников. Ремесло оттачивается годами, человек на собственном опыте должен понять специфику профессии.
Теоретического курса здесь недостаточно. Гораздо важнее опыт работы, лучше всего на руководящих позициях в крупных успешных компаниях, т.к. это помогает разговаривать на одном языке и с работодателями, и с кандидатами. Дает понимание специфики бизнеса, для которого ведется поиск кандидата. Без понимания отрасли, ее истории, перспектив развития, основных характеристик и знание ключевых фигур невозможно выстроить поиск в нужном направлении, найти и привлечь правильных кандидатов в нужные сроки.
Хедхантер должен соответствовать специалисту, за которым охотится, – и по интеллекту, и по профессионализму. Он должен владеть техникой ведения переговоров, искусством проведения презентаций, технологией продаж. В процессе «охоты» за конкретным человеком хедхантер должен жить его жизнью: читать литературу, которую читает кандидат, посещать те же  рестораны и кафе, спортивные клубы, мероприятия, конференции. Хедхантер должен уметь налаживать и поддерживать связи, контакты, быть в курсе событий и новостей, происходящих в бизнес-сообществе, являться членом различных ассоциаций, союзов.
Если говорить о личностных качествах, то уверенность, способность убеждать, амбициозность, некоторая склонность к авантюризму и риску – это те черты, которые также позволяют успешно выполнять проекты и закрывать позиции. Хороший хедхантер – это отличный психолог. Он должен правильно понять мотивацию кандидата. Материальный аспект для человека может значить гораздо меньше профессиональной перспективы. Во многих случаях главный интерес – возможность самореализации. И поэтому хедхантер, как и любой рекрутер, всегда предоставляет человеку право выбора. Изначально он не знает, что держит востребованного специалиста в его компании: может, ему нравится атмосфера в коллективе или он тайно влюблен в главного бухгалтера. Поэтому перед тем, как представлять кандидата в компанию заказчика, нужно четко определить его истинные мотивы.
Хедхантеру необходимы интуиция, осторожность и честность. Он очень тонко должен чувствовать людей и выбирать тех, кто подойдет под требования заказчика. Если при общении с кандидатом возникает хоть малейшее сомнение, его придется вычеркнуть из списка. Пусть даже по всем профессиональным и психологическим признакам он соответствует критериям заказчика.
Ошибка может стоить хедхантеру репутации.
Об имидже. Тем, кто хочет стать хедхантером или ES-консультантом, необходимо обратить значительное внимание на свой внешний вид: необходимы ухоженные руки, волосы, фигура, дорогие костюмы и аксессуары, а также грамотная речь. Тот, кто готов заплатить за услугу ES, обращает внимание на то, где располагается офис фирмы, как одеты консультанты, на чем они ездят.

Охота в разгаре
Прошли те времена, когда хедхантеры создавали целые детективные сюжеты, чтобы «достучаться» до интересующих «голов». Сегодня считается некорректным звонить потенциальному кандидату и выдумывать всякие истории, лишь бы тот согласился на встречу. Нормальная практика такова: хедхантер связывается с кандидатом по телефону (рабочему, мобильному, иногда даже домашнему), представляется, спрашивает, может ли он сейчас говорить на тему перемены работы. Как правило, кандидат не может, поскольку во многих фирмах установлены прослушивающие системы. Тогда консультант договаривается с кандидатом о встрече либо оставляет свой контактный телефон.
Первый этап переговоров с кандидатом происходит обычно на нейтральной территории. Кандидат приходит на встречу лишь для получения информации. Ему не требуется ничего, кроме готовности выслушать агента. Не нужно ни резюме, ни каких-то дополнительных документов. Все, что нужно было о человеке узнать, хороший хедхантер уже знает, теперь его задача – побеседовать с ним, рассказать подробнее о предложении и узнать условия, на которых он согласился бы перейти на другую работу.

Основные принципы общения хедхантера с кандидатом достаточно просты.

Открытость.

Хедхантер не в праве скрывать ES-компанию, в которой он работает.

Конфиденциальность.
Очень часто название компании не сообщается кандидату, пока тот не подтвердил своего согласия на рассмотрение предлагаемой позиции. Это относится и к данным самого кандидата.
Если же «голова» соглашается на переговоры, хедхантер обязан честно и подробно рассказать о вакансии и компании, в которую человека хотят переманить.
Тайна источников информации также соблюдается неукоснительно. Кандидату никогда не говорят, как и каким образом о нем получена информация.

Поддержание связей.
 Хедхантер должен держать кандидата в курсе дел, периодически звонить ему – как в процессе работы по его привлечению, так и после ее завершения – вне зависимости от результатов.

Материальный смысл.
О сумме будущего заработка не говорят по телефону, а обсуждают при личной встрече с хедхантером либо уже с самим работодателем. Но сам факт, что человеку позвонили, означает, что в нем заинтересованы и знают, сколько приблизительно он может зарабатывать сейчас. Обычно предложение хедхантера более выгодно.

Нейтральная территория.
Хедхантер не должен навязывать встречу в своем офисе. Обычно она происходит на нейтральной территории (ресторан, бар и т.п.)

ES-компания
Технология ES предполагает проектную деятельность. Это значит, что на проект по закрытию определенной вакансии приглашают руководителя проекта – консультанта (в некоторых фирмах в этой роли выступает так называемый партнер компании). Он ведет переговоры с клиентом на всех этапах сотрудничества – от заключения контракта и до урегулирования различных спорных моментов, которые могут возникать в процессе сотрудничества. Для успешной работы консультант «снимает» профиль компании, т.е. максимально подробно выясняет всю возможную информацию о компании-заказчике, о требованиях, предъявляемых к кандидату, помогает их скорректировать, а точнее – сформулировать, выделить направления поиска.
Консультант также ведет переговоры с кандидатами. На заключительной стадии выступает в роли переговорщика и посредника и помогает договориться клиенту и кандидату. В течение всего проекта он руководит работой аналитиков и ресечеров.
Выше мы уже говорили, что ресечеры занимаются поиском информации о специалистах . Это люди, которые должны с дотошностью и терпением составить перечень работающих в компаниях людей, наметить возможных кандидатов. Такая «пристрелка» как раз и является главной проблемой в работе ресечера, так как многие компании не спешат рассказывать, кто какой пост у них занимает. Для того, чтобы заставить сотрудника какой-либо компании дать подобную информацию, ресечеру приходится придумывать шпионские легенды.
Знаете, как в течение часа получить полный список сотрудников, например, крупного банка? Один ресечер поведал, как ему удалось это сделать. Он позвонил в банк и усталым голосом представился работником страховой компании. Сказал, что ему поручили составить договор страхования с их банком, но для этого срочно нужен список всех сотрудников, так как свой он потерял. Через час нужный факс лежал у него на столе.
Аналитики анализируют различные отрасли и сегменты рынка, внимательно изучают динамику рынков, деятельность компаний на них, основные показатели (объема, индексов компаний, тенденций), слияния и поглощения, происходящие на рынках.
В мелких компаниях функции аналитика и ресечера часто совмещаются, зачастую представительскую функцию которого исполняет директор агентства. Иногда в ES-компаниях существуют должности старших консультантов. Часто это нужно для мотивации и продвижения успешных консультантов. Заняв должность старшего, консультант повышает свой статус, ведет работу с более крупными клиентами и дорогими заказами.

Кризис и хедхантинг
Кадровые агентства остро почувствовали влияние мирового финансового кризиса еще в сентябре 2008 года, когда компании начали сокращать или полностью остановили подбор персонала.
Стремясь сократить расходы, некоторые крупные корпорации уменьшают численность своих служб персонала (возможно, кое-где штаты действительно были раздуты). Это приводит к тому, что в случае возникновения вакансий приходится прибегать к помощи профессионального кадрового агентства, способного быстро и качественно заменить неожиданно уволившегося работника новым. При этом наивно полагать, что найти квалифицированного кандидата сейчас стало легче, чем раньше. Ценные кадры по-прежнему на вес золота. Хедхантинг в классическом варианте приобрел сейчас новое звучание (как ни странно, переманивать работающих специалистов в кризис стало гораздо сложнее).
В то же время нельзя говорить о полной остановке или прекращении такого рода деятельности, как хедхантинг. Сегодняшний кризис – это глобальный и мировой передел собственности. Одни собственники уходят, другие приходят, и новичкам нужны грамотные профессиональные менеджеры и руководители, которые, в свою очередь, готовы рассматривать предложения о работе в новых компаниях. Очень многие сегодняшние «звезды» менеджмента начинали построение своей карьеры с кризиса 1998 года. Ведь кризис в переводе в греческого означает не только перелом, но  и решение.

Адрес:

357500, Россия, г. Москва, ЦУМ, 4-й этаж.

Здесь Вы можете пройти тест дистанционно

Контакты

инфолайф.рф

инфолайф.рф

ютуб инфолайф